บทที่ 1
บทนำ

ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
การศึกษา เป็นกระบวนการพัฒนาคนให้มีคุณภาพ เป็นการสร้างเสริมความรู้ความสามารถพื้นฐาน ที่จะช่วยให้ดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข ซึ่งเป็นการถ่ายทอดวิทยาการเทคโนโลยีจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง และเป็นการสร้างโอกาสให้กับคนในสังคมมากขึ้น การศึกษาจึงนับว่าเป็นรากฐานที่สำคัญที่สุด ในการสร้างความเจริญก้าวหน้าและแก้ไขปัญหาในสังคมได้ เพราะเป็นกระบวนการในการพัฒนาตนเองอย่างเป็นระบบมีศักยภาพตลอดจนสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการประกอบอาชีพได้อย่างยั่งยืน ซึ่งสอดคล้องกับแผนพัฒนาการศึกษาของคนไทย ทางสังคม และจิตใจ ให้เป็นคนดี มีคุณธรรม มีจิตสำนึกที่ดีต่อส่วนรวมและมีการศึกษาที่สูงขึ้น มีอาชีพที่มั่นคงและชีวิตที่สงบสุข (กรมวิชาการ,2542,หน้า 7)
บุคลากรที่สำคัญในองค์การที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา คือครู ซึ่งเป็นบุคคลที่มีสำคัญยิ่งต่อการพัฒนาการศึกษา เนื่องจากครูเป็นผู้วางรากฐานการศึกษาแก่เยาวชนให้มีคุณภาพดี มีความรู้ รู้จักการดำเนินชีวิตของตนเองให้เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองอันผันแปรอยู่เสมอ อย่างไรก็ตามลักษณะของความเป็นจริง แม้ว่าครูจะเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถ มีความขยันหมั่นเพียร สักเพียงใดก็ตามหากผู้บังคับบัญชา หรือผู้บริหารโรงเรียน ไม่เอาใจใส่ดูแลครูให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานแล้ว ย่อมส่งผลต่อการทำงานที่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้ (อรนุช พรินทร์,2546,หน้า 1)
บุคคลที่ทำงานในองค์การบางคนก็ทำงานอย่างขยันขันแข็ง ผลงานดีเด่น บางคนก็ทำงานอย่างเฉยเมยเฉื่อยชา ผลงานล่าช้า สาเหตุที่อยู่เบื้องหลังการทำงานของบุคคลเหล่านั้นนักจิตวิทยาสังคมได้ศึกษาวิจัยทั้งสภาพแวดล้อมในการทำงาน และทั้งพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออก สรุปได้ว่า เป็นผลมาจากแรงจูงใจ (motive) แรงจูงใจในการทำงานอาจเกิดขึ้นได้หลายตัวแปร ทั้งที่เป็นปัจจัยภายในและภายนอก ตัวแปรปัจจัยภายในหรือตัวแปรส่วนบุคคล ( individual variables) คือ แรงจูงใจอาจเป็นแรงผลักดัน อารมณ์ แรงปรารถนา ความไม่สมหวัง ความขัดแย้งในจิตใจ ฯลฯ ซึ่งกระตุ้นให้อยากทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและสำเร็จผลนอกจากปัจจัยภายในก็อาจจะเป็นตัวแปรปัจจัยภายนอก หรือตัวแปรภายนอกตามสภาพการ ได้แก่ สภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น รางวัลตอบแทน ตำแหน่งงาน การเลื่อนเงินเดือน อิทธิพลของเพื่อนร่วมงาน สภาพความสะดวกสบายในที่ทำงาน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้มีผลทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานทั้งสิ้น (นิตยา โคตรสีเมือง,2546, หน้า 2)
ดังนั้นองค์การจะบรรลุถึงความสำเร็จตามเป้าหมายมากน้อยเพียงใดย่อมขึ้นอยู่กับความร่วมมือ ร่วมใจของผู้ปฏิบัติงานในองค์การนั้น การให้ความร่วมมือในการทำงานอย่างสมานฉันท์นั้นจะบังเกิดได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารองค์การนั้นเข้าใจถึงความต้องการของมนุษย์ และสามารถเลือกใช้วิธีการจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความมั่นใจและเกิดความรู้สึกที่จะอุทิศตนเพื่องานได้อย่างถูกต้อง (สายัณต์ ตากมัจฉา,2546, หน้า 1) การสร้างแรงจูงใจโดยใช้ทฤษฎีจูงใจในการปฏิบัติงานมี 3 ด้าน คือ ความต้องการดำรงชีวิต ความต้องการสัมพันธภาพ และความต้องการความเจริญก้าวหน้า (Alderfer)
โรงเรียนในกลุ่มบางละมุง 2 เป็นกลุ่มโรงเรียนหนึ่งที่ประสบปัญหาในเรื่องการขอย้ายและการขาดแคลนของข้าราชการครูอยู่เสมอ ๆ ทำให้เกิดการขาดแคลนข้าราชการครู (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา เขต 3, 2552) มีอัตราการขอย้ายของข้าราชการครู คือ ปีการศึกษา 2551 จำนวน 148 คน และมีการลงโทษข้าราชการครูปีการศึกษา 2551 จำนวน 2 คน (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา เขต 3) จากสภาพปัญหาดังกล่าวผู้วิจัยจึงมีความสนใจศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 ทั้งนี้เพื่อนำผลการศึกษาค้นคว้าไปใช้เป็นแนวทางในการวางแผนปรับปรุงการบริหารบุคลากรของฝ่ายบริหารและผู้เกี่ยวข้อง ซึ่งจะมีผลโดยตรงต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ สร้างแรงจูงใจต่อผู้บังคับบัญชาและก่อให้เกิดการพัฒนาและสร้างความเจริญก้าวหน้าแก่โรงเรียนในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตการศึกษาชลบุรี เขต 3

ความมุ่งหมายของการศึกษาค้นคว้า
1. เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3
2. เพื่อเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ที่มีวุฒิการศึกษา ประสบการณ์การทำงานและขนาดของโรงเรียนต่างกัน

ความสำคัญในการศึกษาค้นคว้า
ผลการศึกษาค้นคว้าในครั้งนี้จะช่วยให้ผู้บริหารในระดับอำเภอและโรงเรียนใช้เป็นแนวทางในการปรับปรุงเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู อันจะส่งผลต่อความก้าวหน้าขององค์การและการจัดการเรียนการสอนของครูในโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น


คำถามในการศึกษาค้นคว้า
1. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 อยู่ในระดับใด
2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ที่มีวุฒิการศึกษาต่างกัน แตกต่างกันหรือไม่
3. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ที่มีประสบการณ์การทำงานต่างกัน แตกต่างกันหรือไม่
4. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ที่มีขนาดโรงเรียนต่างกัน แตกต่างกันหรือไม่

สมมติฐานในการศึกษาค้นคว้า
1. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ที่มีวุฒิการศึกษาต่างกัน แตกต่างกัน
2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ที่มีประสบการณ์การทำงานต่างกัน แตกต่างกัน
3. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ที่มีขนาดโรงเรียนต่างกัน แตกต่างกัน

ขอบเขตของการศึกษาค้นคว้า
1. ขอบเขตของเนื้อหา การศึกษาค้นคว้าเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ครั้งนี้ ผู้วิจัยอาศัยแนวคิดและทฤษฎีจูงใจ E.R.G. (Existence-Relation-Growth Theory) ของแอลเดอเฟอร์ (Alderfer) ซึ่งอธิบายความต้องการของคนไว้ 3 กลุ่มด้วยกัน ได้แก่
1.1. ความต้องการดำรงชีวิต (Existence Needs)
1.2 ความต้องการด้านสัมพันธภาพ (Relatedness Needs)
1.3 ความต้องการเจริญก้าวหน้า (Growth Needs)
2. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
2.1 ประชากรในการศึกษาครั้งนี้ ได้แก่ ครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ปีการศึกษา 2552 จำนวน 12 โรงเรียน รวมทั้งสิ้น 193 คน
2.2 กลุ่มตัวอย่าง ได้จากกลุ่มประชากรในข้อ 2.1 โดยกำหนดขนาดตัวอย่างจากตารางกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างของ เครจซี่ และมอร์แกน (Krejcie & Morgan, 1970,pp.607-610) ได้กลุ่มตัวอย่างครูจำนวน 127 คน ซึ่งสุ่มแบบเบ่งชั้น (Stratified Random Sampling) โดยกำหนดให้ขนาดโรงเรียนเป็นชั้นในการสุ่ม ได้กลุ่มตัวอย่างครูในโรงเรียนในกลุ่มโรงเรียน บางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3
3. ตัวแปรที่ศึกษา ตัวแปรที่ศึกษาครั้งนี้ แบ่งเป็น 2 กลุ่มคือ
3.1 ตัวแปรต้น ได้แก่
3.1.1 วุฒิการศึกษา
3.1.1.1 ปริญญาตรี
3.1.1.2 สูงกว่าปริญญาตรี
3.1.2 ประสบการณ์การทำงาน
3.1.2.1 ต่ำกว่า 5 ปี
3.1.2.2 5 - 10 ปี
3.1.2.3 ตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป
3.1.3 ขนาดของโรงเรียน
3.1.3.1 ขนาดเล็ก
3.1.3.2 ขนาดกลาง
3.1.3.3 ขนาดใหญ่
3.2 ตัวแปรตาม ได้แก่
3.2.1 ความต้องการดำรงชีวิต
3.2.2 ความต้องการด้านสัมพันธภาพ
3.2.3 ความต้องการเจริญก้าวหน้า

กรอบความคิดในการศึกษาค้นคว้า
กรอบความคิดในการศึกษาค้นคว้าครั้งนี้ ผู้วิจัยอาศัยแนวคิดและทฤษฎีแรงจูงใจ E.R.G ของแอลเดอเฟอร์ (Alderfer) ซึ่ง นรา สมประสงค์ (2536,หน้า 139) ได้พัฒนาและนำมาวิจัย โดยแบ่งกลุ่มความต้องการของคนออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่
1. ความต้องการดำรงชีวิต (Existence Needs)
2. ความต้องการด้านสัมพันธภาพ (Relatedness Needs)
3. ความต้องการเจริญก้าวหน้า (Growth Needs)

โดยผู้วิจัยกำหนดวุฒิการศึกษา ประสบการณ์การสอน และขนาดของโรงเรียน เป็นตัวแปรอิสระ จากแนวคิดดังกล่าว ผู้วิจัยได้สรุปกรอบแนวความคิดในการศึกษาค้นคว้าครั้งนี้ ในภาพที่ 1

ตัวแปรต้น ตัวแปรตาม
1. วุฒิการศึกษา
1.1 ปริญญาตรี
1.2 สูงกว่าปริญญาตรี
2. ประสบการณ์การทำงาน
2.1 ต่ำกว่า 5 ปี
2.2 5 - 10 ปี
2.3 ตั้งแต่ 10 ขึ้นไป
3. ขนาดโรงเรียน
3.1 ขนาดเล็ก
3.2 ขนาดกลาง
3.3 ขนาดใหญ่

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู
1. ความต้องการดำรงชีวิต
2. ความต้องการด้านสัมพันธภาพ
3. ความต้องการเจริญก้าวหน้า
ภาพที่ 1 กรอบความคิดในการวิจัย
นิยามศัพท์เฉพาะ

นิยามศัพท์เฉพาะ
1. แรงจูงใจ หมายถึง ความต้องการ ความปรารถนา หรือความอยากที่จะปฏิบัติงานตามหน้าที่ของครู เนื่องจากได้รับปัจจัยต่าง ๆ เป็นการตอบแทน เพื่อสนองความต้องการตามธรรมชาติ ทั้งนี้เป็นความต้องการทางร่างกายและจิตใจ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 3 ด้าน ซึ่งได้จากการตอบแบบสอบถามของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ชลบุรี เขต 3 ประกอบด้วย
1.1 ความต้องการดำรงชีวิต หมายถึง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ชลบุรี เขต 3 ซึ่งเกิดจากการได้รับตอบสนองสิ่งจำเป็นพื้นฐานในการดำรงชีวิต ได้แก่ สภาพการทำงาน การปกครองบังคับบัญชา ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน ความมั่นคงในการทำงานและฐานะทางเศรษฐกิจ
1.2 ความต้องการสัมพันธภาพ หมายถึง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ชลบุรี เขต 3 ซึ่งเกิดจากสัมพันธภาพระหว่างเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น ได้แก่ การมีส่วนร่วมในกิจกรรมของโรงเรียน การได้รับการยกย่องและการได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
1.3 ความต้องการความเจริญก้าวหน้า หมายถึง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ชลบุรี เขต 3 ซึ่งเกิดจากการได้รับความสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่ในงานสอน และได้รับความสำเร็จทุกสิ่งทุกอย่างตามที่นึกคิดและมุ่งหวังเอาไว้ ได้แก่ ความคิดริเริ่มบุกเบิก ความรู้ความสามารถที่สามารถนำมาพัฒนาศักยภาพของตน ความรับผิดชอบ ความสำเร็จของงาน และลักษณะของงานที่ได้รับมอบหมาย
2. ครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 หมายถึง ข้าราชการครูที่ทำหน้าการสอน โรงเรียนในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3
3. วุฒิการศึกษา หมายถึง วุฒิการศึกษาของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 แบ่งเป็น
3.1 ปริญญาตรี
3.2 สูงกว่าปริญญาตรี
4. ประสบการณ์การทำงาน หมายถึง ระยะเวลาในการปฏิบัติงานเป็นปี นับตั้งแต่เริ่มปฏิบัติงานซึ่งแบ่งออกเป็น 3 ช่วง ได้แก่
4.1 ต่ำกว่า 5 ปี
4.2 5 - 10 ปี
4.3 ตั้งแต่ 10 ขึ้นไป
5. ขนาดโรงเรียน หมายถึง จำนวนนักเรียนซึ่งเป็นตัวกำหนดขนาดของโรงเรียนตามเกณฑ์ของสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขึ้นพื้นฐาน แบ่งเป็น 3 ขนาด คือ
5.1 ขนาดเล็ก หมายถึง โรงเรียนที่มีจำนวนนักเรียนไม่เกิน 120 คน
5.2 ขนาดกลาง หมายถึง โรงเรียนที่มีจำนวนนักเรียน 121 - 300 คน
5.3 ขนาดใหญ่ หมายถึง โรงเรียนที่มีจำนวน 300 คนขึ้นไป




บทที่ 2
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

ในการศึกษาในครั้งนี้ ผู้วิจัยได้เรียบเรียงเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องตามลำดับหัวข้อดังนี้
1. การจัดการศึกษาของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3
2. แนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
3. แนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจของแอลเดอร์เฟอร์
4. ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับการวิจัย
5. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
5.1 งานวิจัยภายในประเทศ
5.2 งานวิจัยต่างประเทศ

การจัดการศึกษาของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3
แนวทางในการจัดการศึกษาของสำนักงานเขตพื้นที่ชลบุรี เขต 3 ได้ดำเนินการตามแผนปฏิบัติงานของสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานโดยมี วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ และกลยุทธ์ ดังนี้
วิสัยทัศน์
เป็นองค์กรที่ส่งเสริม และสนับสนุนการศึกษาอย่างทั่วถึง มีคุณภาพพร้อมคุณธรรม พัฒนาสู่มาตรฐาน ประสานความร่วมมือ
พันธกิจ
1. ส่งเสริม สนับสนุนการจัดการศึกษาอย่างทั่วถึงเท่าเทียม
2. ส่งเสริมคุณธรรมนำความรู้
3. สนับสนุนการนำปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงสู่การเรียนรู้
4. ส่งเสริมคุณภาพและประสิทธิภาพการศึกษา
5. พัฒนามาตรฐานการศึกษา
6. ส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการจัดการศึกษาจากทุกภาคส่วน
เป้าประสงค์
1. ประชากรวัยเรียนทุกคนได้รับการศึกษาอย่างทั่วถึง เท่าเทียมและเป็นธรรม
2. นักเรียนมีคุณภาพ คุณธรรม เป็นคนดี มีความรู้ และมีความสุข
3. ทุกโรงเรียนมีการจัดการศึกษาเป็นไปตามมาตรฐาน
กลยุทธ์
กลยุทธ์ที่ 1 ปลูกฝังคุณธรรม ความสำนึกในความเป็นชาติไทย และวิถีชีวิตตามหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงให้แก่นักเรียนทุกคน
กลยุทธ์ที่ 2 เพิ่มอัตราการเข้าเรียนในทุกระดับ เด็กทั่วไป ผู้พิการ ผู้ด้อยโอกาส ลดอัตราการออกกลางคัน และพัฒนารูปแบบการให้บริการการศึกษาขึ้นพื้นฐานแก่เยาวชนที่อยู่นอกระบบการศึกษา
กลยุทธ์ที่ 3 ยกระดับคุณภาพสถานศึกษาสู่มาตรฐานการศึกษาแห่งชาติ พัฒนาผู้เรียน สมรรถนะครูและบุคลากรอย่างเป็นระบบเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐานและปฐมวัยและการเรียนรู้ที่เน้นผู้เรียนเป็นสำคัญ ผู้เรียนบรรลุมาตรฐานการเรียนรู้ของหลักสูตรการศึกษาอย่างเต็มตามศักยภาพ
กลยุทธ์ที่ 4 เร่งรัดพัฒนาความพร้อมในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารให้แก่สถานศึกษา และหน่วยงานการศึกษาในสังกัด เพื่อการเรียนรู้และการบริหารจัดการ
กลยุทธ์ที่ 5 สร้างความเข้มแข็ง และส่งเสริมการมีส่วนร่วม ของทุกภาคส่วนในการบริหารและจัดการศึกษา เพื่อรองรับการกระจายอำนาจอย่างมีประสิทธิภาพบนหลักธรรมภิบาลในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาและสถานศึกษา
กลยุทธ์ที่ 6 เร่งรัดพัฒนาการศึกษาและคุณภาพชีวิตนักเรียน ครูและบุคลากรทางการศึกษาในเขตพัฒนาพิเศษเฉพาะกิจจังหวัดชายแดนภาคใต้

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
จากการศึกษาเอกสาร วรรณกรรมเกี่ยวกับแรงจูงใจ พบว่ามีการแบ่งทฤษฎีแรงจูงใจหลายกลุ่ม ในลักษณะที่คล้ายคลึงกัน เพื่อให้เกิดความครอบคลุมและความสอดคล้องกับสภาพปัจจุบัน จึงแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม คือ ทฤษฎีการจูงใจด้านเนื้อหา (Content Theories) ทฤษฎีการจูงใจด้านกระบวนการ (Process Theories) และทฤษฎีด้านการเสริมแรงและการปรับพฤติกรรม (Reinforcement Theory and Behavior Modification) ดังนี้
1. ทฤษฎีการจูงใจด้านเนื้อหา ( Content Theories )
ทฤษฎีแรงจูงใจด้านเนื้อหาจะกล่าวถึงโครงสร้างทางจิตวิทยาของบุคคลที่เป็นพลังกระตุ้นพฤติกรรมและทำให้มีพฤติกรรมอยู่ต่อไป หรือกล่าวว่าทฤษฎีแรงจูงใจด้านเนื้อหาจะมุ่งที่จะทราบถึงปัจจัยภายในของบุคคลที่มาจูงใจในทางการบริหารได้มีการนำเอาแนวคิดและทฤษฎีความต้องการไปประยุกต์ใช้ในองค์การเพื่อสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับบุคคลในองค์การดังจะกล่าวตามลำดับดังนี้
1.1 ทฤษฎีลำดับความต้องการ (hierarchy of needs theory : Maslow)
มาสโลว์ (Maslow) เป็นนักจิตวิทยาที่ได้สรุปข้อสังเกตจากการทำหน้าที่จิตแพทย์ ว่าคนไข้ของเขาส่วนใหญ่มีปัญหาจากการไม่สามารถได้รับความพึงพอใจในสิ่งที่ต้องการจึงพยายามหาข้อสรุปกว้าง ๆ จากข้อสังเกตจนออกมาเป็นทฤษฎีเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ ผลงานทางวิชาการของมาสโลว์ส่วนใหญ่เป็นงานที่เกี่ยวข้องกับเรื่องแรงจูงใจทั้งสิ้นและทฤษฎีแรงจูงใจที่รู้จักกันมาก คือทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการ (hierarchy of needs) ปรากฏอยู่ในหนังสือของเขาชื่อ Motivation and personality ในปี 1954 ซึ่งทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ ได้รับความสนใจและการประยุกต์ใช้ภายในสภาพแวดล้อมขององค์การมากกว่าทฤษฎีการจูงใจอื่น ๆ (ฎารณีย์ แผนสมบูรณ์, 2548 :10 ; อ้างอิงจาก ดำรงค์ วัฒนา,2546) ตามแนวคิดของมาสโลว์ ได้แบ่งลำดับชั้นความต้องการ (the hierarchy of psychological needs) ออกเป็น 5 ขั้น ดังนี้
1. ความต้องการทางร่างกาย (physiological needs) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ที่ต้องได้รับการตอบสนองจาก อาหาร น้ำ อากาศ ที่อยู่อาศัย และความสัมพันธ์ทางเพศ
2. ความต้องการความปลอดภัย ความมั่นคงและการปกป้อง (security or safety needs) จากภยันตรายต่าง ๆ เช่น ความต้องการสวัสดิการ การรักษาพยาบาล การได้รับประโยชน์เกื้อกูลจากการทำงานเป็นต้น
3. ความต้องการทางสังคมและความรัก (social or belonging needs, love) ต้องการการยอมรับและมิตรภาพจากพวกพ้อง จากครอบครัว ญาติพี่น้อง เพื่อนฝูง เป็นความต้องการทางสังคม การสมาคมและมีความต้องการด้านจิตใจมากขึ้น
4. ความต้องการการยอมรับในคุณค่าตนเอง (esteem or status needs) ต้องการเกียรติยศชื่อเสียง ต้องการประสบความสำเร็จ และได้รับการยกย่องยอมรับจากคนอื่น เพื่อตอบสนองความรู้สึกในคุณค่าแห่งตนเอง ต้องการความเคารพนับถือตนเองและจากบุคคลอื่น
5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (self – actualization needs) หรือ เข้าถึง อัตลักษณ์ของตัวเอง สามารถจะเป็นได้ในทุก ๆ สิ่งที่อยากจะเป็น ถือเป็นความต้องการขั้นสูงสุดที่คนเราต้องการไปถึง เป็นการต้องการให้สำเร็จตามที่ตนเองนึกคิดทุกอย่าง ต้องการความสมหวังในชีวิต
มาสโลว์มีความเห็นว่าความต้องการทั้ง5 ระดับมีความสำคัญต่อมนุษย์ ในสถานการณ์ต่าง ๆ ที่ไม่เท่ากันเสมอไป ความต้องการใดยังไม่ได้รับการตอบสนอง ความต้องการนั้นก็จะเป็นพลังกระตุ้นพฤติกรรมมนุษย์ให้เป็นไปตามที่ต้องการได้ แต่เมื่อความต้องการนั้นได้รับการตอบสนองแล้วก็จะไม่เป็นพลังกระตุ้นพฤติกรรมอีกต่อไปโดยความต้องการขั้นสูงกว่าจะทำหน้าที่เป็นพลังกระตุ้นแทนต่อไป มนุษย์ทุกคนย่อมแสวงหาการตอบสนองความต้องการของตนสูงขึ้นไปตามลำดับชั้น จนถึงความต้องการสูงสุด คือความต้องการความสำเร็จในชีวิต ไม่มีใครยินดีกับความต้องการขั้นพื้นฐานเพียงอย่างเดียวเท่านั้น (ฎารณีย์ แผนสมบูรณ์, 2548:12 ; อ้างอิงจาก พิมลจรรย์ นามวัฒน์,2540:หน้า 386) แนวความคิดนี้เป็นประโยชน์ต่อผู้บริหารในการสร้างแรงจูงใจ เพื่อกระตุ้นพฤติกรรมผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้ผู้บริหารต้องคอยสนใจศึกษาความเปลี่ยนแปลงในความต้องการของใต้บังคับบัญชาเสมอ เพื่อจะได้รู้ว่าความต้องการขั้นใดกำลังมีอิทธิพลอยู่ในขณะนั้นและพยายามตอบสนองความต้องการให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ
1.2 ทฤษฎี ERG ( ERG theory : Alderfer)
แอลเดอร์เฟอร์ (Alderfer) ได้เสนอแนะทฤษฎี ERG ที่ได้ย่อลำดับความต้องการ 5 อย่างของมาสโลว์ เหลือเพียง 3 อย่าง คือ
1. ความต้องการการดำรงอยู่ (existence needs) ซึ่งรวมความต้องการทางกายภาพและความมั่นคงปลอดภัยไว้ด้วยกัน
2. ความต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับผู้อื่น (relation needs) ซึ่งรวมถึงความต้องการทางสังคมและความต้องการที่จะได้รับการยกย่อง และ
3. ความต้องการที่จะมีความเจริญงอกงาม (growth needs) ซึ่งหมายถึงความต้องการที่จะทำอะไรให้สำเร็จด้วยตนเอง (self-actualization) ของมาสโลว์นั่นเอง
แอลเดอร์เฟอร์ ได้ขยายทฤษฎีของมาสโลว์ออกไป โดยการพิจารณาว่าบุคคลจะมีปฏิกิริยาอย่างไรเมื่อพวกเขาสามารถหรือไม่สามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขาได้ โดยได้พัฒนาหลักการความพอใจ-ความก้าวหน้า (satisfaction-progression principle) ขึ้นมาอธิบายถึงวิถีทางที่บุคคลจะก้าวขึ้นไปตามลำดับเมื่อได้รับการตอบสนองในขั้นต่ำกว่าแล้ว ในทางกลับกันหลักการความคับอกคับใจ-การถดถอย (frustration-regression principle)ก็สามารถอธิบายได้ว่าเมื่อบุคคลยังคับอกคับใจกับความพยายามที่จะตอบ สนองความต้องการระดับสูงขึ้นไปอยู่ พวกเขาจะหยุดการตอบสนองความต้องการระดับสูงนี้และถดถอยกลับมาตอบสนองความต้องการระดับต่ำแทน ข้อดีของผลงานของแอลเดอร์เฟอร์ (Alderfer) คือ การที่เขามองว่ากลุ่มความต้องการทั้งสามมิได้แยกออกจากกันอย่างเด็ดขาดแต่มีความสัมพันธ์กันแบบต่อเนื่อง (continuum) นอกจากนี้แอลเดอร์เฟอร์ ยังมองว่าความต้องการของคนไม่จำเป็นจะต้องเกิดขึ้นจากต่ำไปสูงตามลำดับเหมือนกับของมาสโลว์ แต่อาจจะเกิดขึ้นพร้อม ๆ กันหลาย ๆ อย่างก็ได้ (ฎารณีย์ แผนสมบูรณ์, 2548 :หน้า13 ; อ้างอิงจาก ติน ปรัชญพฤทธิ์, 2542: หน้า 46) เช่น ความต้องการเงินเดือนที่เพียงพอ สามารถเกิดขึ้นได้ในขณะเดียวกันกับความต้องการการชื่นชมและความต้องการการสร้างสรรค์
นอกจากทฤษฎี hierarchy of needs ของมาสโลว์ และ ทฤษฎี ERG ของแอลเดอร์เฟอร์ ซึ่งกล่าวถึงความต้องการซึ่งเป็นปัจจัยภายในที่ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของบุคคลแล้วยังมีอีกทฤษฎีหนึ่ง ที่น่าสนใจ คือ ทฤษฎีความต้องการจากการเรียนรู้(acquired– needs theory) ของแมคเคิลแลน (McClelland)
1.3 ทฤษฎีความต้องการจากการเรียนรู้ (acquired – needs theory : McClelland)
แมคเคิลแลน (McClelland) มองว่าคนมีความต้องการสำคัญ 3 ประการ คือ
1. ความต้องการที่จะเข้าร่วมผูกพันกับผู้อื่น (need for affiliation : n - aff )บุคคลที่มีความต้องการทางด้านนี้สูงจะเป็นผู้ที่คำนึงถึงคุณภาพของความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้อื่นความสัมพันธ์ทางสังคมจึงได้รับการเน้นเหนือการทำงานให้สำเร็จ
2. ความต้องการที่จะมีอำนาจ (need for power : n - pow) บุคคลที่มีความต้องการทางด้านนี้สูงจะให้ความสำคัญแก่การแสวงหาและใช้อำนาจยังคับบัญชาเพื่อเข้าไปมีอิทธิพลเหนือผู้อื่นและเอาชนะผู้อื่นด้วยการถกเถียง
3. ความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จ (need for achievement : n - ach) บุคคลที่มีความต้องการทางด้านนี้สูงมีลักษณะเด่น คือ เป็นผู้ที่ชอบวางเป้าหมายการปฏิบัติงานที่มีความเป็นไปได้ที่จะทำอะไรให้สำเร็จเป็นผู้ที่มองว่าเงินเป็นเครื่องวัดผลงานและเป็นเครื่องมือในการประเมินความก้าวหน้า และพยายามแสวงหาสถานการณ์ซึ่งสามารถที่จะได้ข้อมูลป้อนกลับสำหรับการปฏิบัติงานของตน
ผลการศึกษาของแมคเคิลแลน (McClelland) นับว่ามีความสำคัญ เพราะหากได้มีการค้นพบความต้องการของบุคคลได้อย่างถูกต้องแล้ว องค์กรก็สามารถที่จะปรับปรุงการคัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลให้ตรงกับความต้องการของเขา ซึ่งจะช่วยให้บุคคลปรับปรุงผลงานและทำงานให้สำเร็จลงได้ (ฎารณีย์ แผนสมบูรณ์, 2548 :14 ; อ้างอิงจาก ติน ปรัชญพฤทธิ์, 2542:48)
นอกจากปัจจัยภายในดังได้กล่าวมาแล้วยังมีแนวคิดอีกทฤษฎีหนึ่งที่ให้ความสำคัญกับปัจจัยภายนอก เช่น ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg)
1.4 ทฤษฎีสองปัจจัย (two – factors theory : Herzberg)
เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg) มองว่า ความต้องการมีผลกระทบต่อพฤติกรรมของคนงานในหลาย ๆ ด้าน และความต้องการ 2 ประเภทนี้มีความเป็นอิสระจากกันในปี ค.ศ.1950 เฮอร์ซเบิร์กและเพื่อนร่วมงานได้ดำเนินการสำรวจทัศนคติที่มีต่องานของวิศวกรและนักบัญชี 200 คน เขาสรุปได้ว่าความพอใจงานที่ทำและความไม่พอใจงานที่ทำเกิดขึ้นจากกลุ่มปัจจัยที่แยกจากกัน 2 กลุ่ม ที่เรียกว่า ปัจจัยมูลเหตุจูงใจ (motivation factors) กับ ปัจจัยอนามัย (hygiene factors)
1. ปัจจัยมูลเหตุจูงใจ (motivation factors) คือ สิ่งที่ให้ความพอใจเกี่ยวพันกับลักษณะงานหรือ เนื้อหาของงาน และเป็นผลที่เกิดขึ้นโดยตรงจากการปฏิบัติงาน เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับงานโดยตรงได้แก่ ความสำเร็จ การยกย่อง การที่คนอื่นยอมรับผลงานของตน ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น งานที่ท้าทายความก้าวหน้า และความเจริญงอกงาม
2. ปัจจัยอนามัย (hygiene factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของงาน ซึ่งรวมถึง นโยบายองค์กร การบริหาร การควบคุมงาน สภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเงินเดือนสถานภาพ ความมั่นคงในหน้าที่การงาน หากขาดปัจจัยเหล่านี้แล้ว คนงานจะไม่มีความพึงพอใจในงานที่ตนทำอยู่
การตอบสนองต่อปัจจัยอนามัยก็เพียงเพื่อป้องกันมิให้คนงานแสดงความไม่พอใจต่องานเท่านั้นส่วนปัจจัยจูงใจเป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้คนงานปฏิบัติงานอย่างแท้จริง ด้วยเหตุนี้ เฮอร์ซเบิร์กจึงเสนอว่า วิธีที่จะทำให้คนงานมีความพึงพอใจต่องานนั้น จะต้องเน้นที่งานเป็นหลักหรือ เรียกว่า การปรุงแต่งงาน ซึ่งรวมถึงการยกระดับความรับผิดชอบ ขยายขอบเขต และเพิ่มความท้าทายของงานที่คนงานปฏิบัติอยู่ (ฎารณีย์ แผนสมบูรณ์, 2548 :หน้า 14 ; อ้างอิงจาก ติน ปรัชญพฤทธิ์, 2542:หน้า 47)
2. ทฤษฎีการจูงใจด้านกระบวนการ (Process Theories)
ทฤษฎีการจูงใจด้านกระบวนการ เป็นทฤษฎีที่ให้ความสำคัญในเรื่องที่คนจะถูกจูงใจด้วยเป้าหมายอะไรและถูกจูงใจอย่างไร โดยมุ่งความสนใจที่จะอธิบายถึงการเลือกที่จะกระทำและพยายามที่จะกระทำ และความคงสภาพพฤติกรรมของมนุษย์ ทฤษฎีในกลุ่มนี้สามารถกล่าวได้ตามลำดับคือ
2.1 ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม (Victor H. Vroom)
ทฤษฎีการจูงใจของวรูม หรือทฤษฎีตามความคาดหวัง (Expectancy Theory) ได้อภิปรายถึงวิธีการที่บุคคลได้รับการกระตุ้น ให้กระทำสิ่งซึ่งสามารถบรรลุเป้าหมาย มีสาระสำคัญดังนี้
1. การจูงใจในการทำงานขึ้นอยู่กับ ความคาดหวังของแต่ละบุคคล ที่เพิ่มความพยายามที่จะทำงานให้บรรลุผล
2. การจูงใจในการทำงาน เกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณค่าที่แต่ละคนจะได้รับจากการทำงาน บุคคลจะทำงานต่อไปขึ้นอยู่กับความพอใจในงาน ซึ่งความพึงพอใจเกิดจากการเปรียบเทียบรางวัลตอบแทนที่เหมาะสมกับงานความคิดในการกระตุ้นให้คนทำงาน ตามแนวคิดทฤษฎีนี้ สามารถทำได้ 2 ลักษณะคือ การเพิ่มคุณค่าทางบวกของผลที่เกิดขึ้น โดยการสื่อสารให้ชัดเจน และการเพิ่มความคาดหวังในผลสำเร็จที่จะเกิดขึ้นกับงาน หรือการสื่อสารให้ทราบความน่าจะเป็นไปของผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (เรียม ศรีทอง. 2542: หน้า 362-363)
2.2 ทฤษฎีความเสมอภาค (Adam, Equity Theory) ทฤษฎีการจูงใจของอาดัม (J. Stacy Adam)
เป็นทฤษฎีเกี่ยวข้องกับการใช้วิจารณญาณของบุคคลกับความเสมอภาคหรือยุติธรรมของรางวัล โดยเปรียบเทียบกับปัจจัยนำเข้าเช่น ความพยายาม ประสบการณ์ และการศึกษา แรงจูงใจ จะเกิดขึ้นเมื่อเขาเห็นว่ามีความเสมอภาคหรือยุติธรรม โดยการนำไปเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น การเปรียบเทียบระหว่างบุคคลจะมีผลดังนี้ (1) ถ้าบุคคลรู้สึกว่าเขาได้รับรางวัลไม่เท่าเทียมกัน เขาจะไม่พอใจ จะลดปริมาณหรือคุณภาพของผลผลิต (2) ถ้าบุคคลได้รับรางวัลเท่าเทียมกัน เขาจะทำงานเพื่อให้ได้ผลผลิตในระดับเดิมต่อไป (3) ถ้าบุคคลคิดว่าได้รางวัลสูงกว่าสิ่งที่เป็นความยุติธรรม เขาจะทำงานมากขึ้น ปัญหาที่เกิดขึ้นคือ บุคคลจะคาดคะเนผลประโยชน์ของตนเกินจริง และคาดหวังรายได้เกินไป ดังนั้นความรู้สึกไม่เท่าเทียมก็จะมีขึ้นและส่งผลต่อปฏิกิริยาบางประการได้เช่น โกรธ ละทิ้งงาน เป็นต้น (ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ 2539: หน้า 381)
2.3 ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (Goal Setting Theory)
ทฤษฎีนี้มาจากแนวคิดของล๊อคและคณะ (Locke and others) มีความเชื่อว่าการตั้งเป้าหมายจะช่วยให้บุคคลรู้ถึงความต้องการของตนซึ่งกระตุ้นความพยายามมากขึ้น และการบรรลุเป้าหมาย จะเป็นสิ่งจูงใจในการกระทำต่อไป ซึ่งเป้าหมายที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชิกจะต้องมีลักษณะเฉพาะ เจาะจง มีความยาก และเป็นที่ยอมรับ (สมยศ นาวีการ.2543: หน้า340-343 )
3. ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforce Theory)และปรับพฤติกรรม(Behavior Modification )
3.1 ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforce Theory)
สกินเนอร์ (B.F.Skinner)ได้พัฒนาทฤษฎี และนำมาใช้เป็นเทคนิคในการจูงใจ สกินเนอร์มีความคิดเห็นว่า พฤติกรรมของบุคคลสามารถควบคุมหรือเปลี่ยนแปลงได้ ด้วยการให้รางวัล (เสริมแรง) กับพฤติกรรมที่พึงปรารถนา พฤติกรรมนั้นก็จะมีแนวโน้มกระทำซ้ำๆ อีกต่อไป แต่ถ้าในขณะที่ละเลยพฤติกรรมที่ไม่ปรารถนาพฤติกรรมนั้นจะมีการกระทำที่น้อยลงจนหายไปในที่สุด สมยศ นาวีการ (2543 : หน้า 344 – 349 ) แบ่งการเสริมแรงออกได้ดังนี้
1. การเสริมแรงทางบวก (Positive Reinforce)
2. การเสริมแรงทางลบ (Negative Reinforce)
3. การยับยั้งพฤติกรรม (Exinction)
4. การลงโทษ (Punishment )
3.2 การปรับพฤติกรรม (Behavior Modification )
เป็นการจัดการอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคล ให้นำหลักของการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning) มาใช้ให้เกิดประโยชน์ ควบคู่ไปกับการเสริมแรง จากฐานความคิดว่า ผู้ปฏิบัติงานมักจะสังเกตดูว่าคนอื่นมีพฤติกรรมการทำงานอย่างไร และบังเกิดผลอย่างไรตามมา ซึ่งตนเองจะได้เรียนรู้และกระทำพฤติกรรมตามเพื่อจะได้รับผลตอบแทนหรือรางวัลเช่นนั้นบ้าง

ทฤษฎีแรงจูงใจของแอลเดอร์เฟอร์
ทฤษฎีแรงจูงใจมีมากมายหลายวิธี จากการวิจัยพบว่าไม่มีทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่งที่ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่ ทุกทฤษฎีต่างก็มีความคล้ายกันและเกี่ยวข้องซึ่งกันและกัน ซึ่งทฤษฎีที่รู้จักอย่างแพร่หลาย มีดังนี้
ทฤษฎีแรงจูงใจของแอลเดอร์เฟอร์ (Alderfer s Existence – Relatedness Growth Theory E.R.G. Theory)
นรา สมประสงค์ (2536, หน้า 139) กล่าวว่า ทฤษฎีแรงจูงใจ E.R.G. ของ Alderfer ได้ปรับปรุงแนวความคิดมาจากทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ 5 ลำดับขั้นของมาสโลว์ เหลือเพียง 3 ลำดับขั้น คือ
1. ความต้องการในการดำรงชีวิต (Existence Needs : E) ได้แก่ความต้องการทางด้านร่างกาย และความต้องการความปลอดภัย หรือความมั่นคง เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ และเป็นสิ่งที่จะเป็นของการดำรงชีวิต ร่างกายจะต้องได้รับการตอบสนองภายในช่วงระยะเวลาและสม่ำเสมอ ถ้าร่างกายไม่ได้รับการตอบสนองแล้ว ชีวิตจะดำรงอยู่ไม่ได้ ความต้องการเหล่านี้ ได้แก่ อากาศ อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค ที่อยู่อาศัยเพื่อกรพักผ่อน เป็นต้น ถ้าหากคนอยู่ในสภาพที่อดอยากแล้ว ความต้องการสิ่งแรกของเขาก็เป็นความต้องการทางด้านร่างกาย และมนุษย์จะมีความต้องการในลำดับต่อไปได้ เมื่อความต้องการชนิดนี้ได้รับการตอบสนองแล้ว ดังนั้นในองค์การทุกแห่งมักจะตอบสนองความต้องการของบุคลากรของตนโดยการจ่ายค่าจ้าง และผลตอบแทนเพื่อบุคลากรจะไดนำเงินไปใช้จ่าย เพื่อแสวงหาความจำเป็นขั้นพื้นฐานของชีวิตในการดำรงชีวิตของแต่ละตนต่อไป
ดังนั้นความต้องการในการดำรงชีวิตของบุคคล ก็คือ การได้รับการตอบสนองสิ่งจำเป็นพื้นฐานในการดำรงชีวิต ได้แก่ สภาพการทำงาน การปกครองบังคับบัญชา ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน ความมั่นคงในการทำงาน และทาฐานะทางเศรษฐกิจ
2. ความต้องการความสัมพันธภาพ(Relatedness Needs : R) ได้แก่ ความต้องการการยอมรับในผลงาน ความเอื้ออาทร ความเป็นมิตรที่ดี ความมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี การดำรงรักษาความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ๆ ในองค์การ อาทิ กับสมาชิกในครอบครัว เพื่อนร่วมงาน เพื่อนหรือบุคคลที่ตนเองมีความเกี่ยวพันด้วย ความต้องการความรักจากผู้บริหารองค์การ เพื่อนร่วมงาน ความต้องการนี้ตรงกันข้ามกับความต้องการในการดำรงชีวิต ความพอใจของพวกเขาจะขึ้นอยู่กับส่วนการแบ่งส่วนซึ่งกันและกัน ความเข้าใจร่วมกัน และอิทธิพลของปฏิสัมพันธ์ที่มีต่อกัน องค์การหรือหน่วยงานต่าง ๆ สามารถตอบสนองความต้องการของบุคลากร พนักงาน ลูกจ้าง ทำงาน เป็นกระบวนการกลุ่ม (Group Process) และมีลักษณะเป็นการร่วมมือร่วมใจ (Collaboration) ในการทำงานมากกว่าที่มุ่งการแข่งขัน (Competition) ตลอดจนองค์การหรือหน่วยงานต้องมองเห็นคุณค่าของบุคลากรยอมรับความคิดเห็นของเขาเหล่านั้น ด้วยการยกย่องชมเชยเมื่อมีโอกาสอันควร
จึงสรุปได้ว่า ความต้องการสัมพันธ์ของบุคคล คือ การเกิดสัมพันธภาพระหว่างเพื่อร่วมงานและผู้บังคับบัญชา ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และการได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น ๆ ได้แก่ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา การมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์การ การได้รับการยกย่องและยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
3. ความต้องการความเจริญก้าวหน้า (Growth Needs : G) ได้แก่ ความเชื่อมั่นในตนเอง ความสำเร็จ ความรู้ความสามารถ การนับถือตนเอง ความเป็นอิสระและเสรีภาพ ในการทำงานตลอดจนต้องการมีฐานะเด่นและเป็นที่ยอมรับนับถือของคนทั้งหลาย การมีตำแหน่งสูงในองค์การหรือการที่สามารถเข้าใกล้ชิดกับบุคคลสำคัญ ๆ ล้วนแต่เป็นการส่งเสริม ให้ฐานะของบุคคลเด่นขึ้นทั้งสิ้น โดยธรรมชาติเมื่อมนุษย์ได้รับการตอบสนองความต้องการทั้ง 3 ระดับข้างต้น โดยที่เขาไม่ต้องวิตกกังวลเรื่องปากท้อง ไม่ต้องวิตกกังวลเรื่องความปลอดภัย ไม่ต้องวิตกกังวลเรื่องความรัก จากคนอื่นหรือจากสังคม และไม่ต้องคำนึงถึงเรื่องเกียรติยศชื่อเสียงแล้ว เมื่อนั้นมนุษย์จะทำงานเพื่องาน ตอนนี้มนุษย์อยากจะรู้ว่าตนมีศักยภาพสักแค่ไหนแล้ว เขาจะพยายามพัฒนาศักยภาพของเขาไปสู่จุดสูงสุด ถ้าจะเรียนหนังสือก็ไม่ได้เรียนเพราะเกียรติยศชื่อเสียงหรืออย่างอื่น แต่เรียนเพราะใจรักที่จะเรียน เรียนให้ดีจนสุดความสามารถที่ตนมีอยู่ หรือในการทำงานก็เช่นเดียวกัน ไม่ใช่ทำงานเพื่ออะไร แต่ทำงานเพื่องาน ทำเพราสนใจรักที่จะทำ ทำเพราะต้องการได้มีโอกาสพัฒนาศักยภาพของตนให้ถึงจุดสูงสุด
ความต้องการความเจริญก้าวหน้า ก็คือ การได้รับความสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่และได้รับความสำเร็จในทุกสิ่งทุกอย่าง ตามที่นึกคิดและมุ่งหวังเอาไว้ ได้แก่ ความคิดริเริ่มบุกเบิก ความรู้ความสามารถที่นำมาพัฒนาศักยภาพของตน ความรับผิดชอบ ความสำเร็จของงานและลักษณะของงานที่ได้รับมอบหมาย
ทฤษฎี E.R.G. นี้ จะมีข้อสมมติฐาน 3 ประการ เป็นกลไกสำคัญคือ (ธงชัย สันติวงษ์, 2536, หน้า 390 - 392)
1. ความต้องการได้รับการตอบสนอง (Needs Satisfaction) นั่นคือ หากความต้องการระดับใดได้รับการตอบสนองน้อย ความต้องการประเภทนั้นจะมีอยู่สูง เช่น ถ้าพนักงานได้รับการตอบสนองด้านเงินเดือนน้อยเกินไป ดังนี้ ความต้องการด้านเงินเดือนก็จะมีอยู่สูง
2. ขนาดของความต้องการ (Desire Strength) ถ้าหากความต้องการประเภทที่อยู่ต่ำกว่า เช่น ความต้องการทางด้านอยู่รอด ได้รับการตอบสนองมากพอแล้ว ก็ยิ่งทำให้ความต้องการประเภทที่อยู่สูงกว่า เช่น ความต้องการความก้าวหน้าและเติบโตมีมากยิ่งขึ้น เช่น ถ้าหัวหน้างานได้รับค่าตอบแทนด้านค่าจ้างและอื่น ๆ (ความต้องการอยู่รอด) มากพอแล้ว หัวหน้างานคนนั้นก็จะต้องการได้รับการยอมรับและนับถือจากกลุ่มเพื่อนร่วมงาน (ความสัมพันธ์ทางสังคม)
3. ความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนอง (Needs Frustration) ถ้าหากความต้องการประเภทที่อยู่สูงมีอุปสรรคคิดขัดได้รับการตอบสนองน้อย ก็จะทำให้ความต้องการประเภทที่อยู่ต่ำลงไปมีความสัมพันธ์มากยิ่งขึ้น เช่น ถ้าหัวหน้างานไม่มีโอกาสที่จะได้เปลี่ยนไปทำงานใหม่ที่ท้าทายมากขึ้น (ความก้าวหน้าและเติบโต) กรณีเช่นนี้ หัวหน้างานคนนี้ก็จะหันมาสนใจและต้องการที่จะได้รับความอบอุ่นสัมพันธ์ใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงานและลูกน้องในกลุ่ม (ความสัมพันธ์ทางสังคม) ดังภาพที่ 3 แสดงทฤษฎีแรงจูงใจ E.R.G. ของ Alderfer

ความต้องการที่มิได้รับ ขนาดของความต้องการ ความต้องการที่ได้รับ
การตอบสนอง การตอบสนอง
ความต้องการก้าวหน้าและเติบโตได้รับการตอบสนอง
ความต้องการทางความสัมพันธ์ทางสังคมไม่ได้รับการตอบสนอง
ความต้องการอยู่รอดไม่ได้รับการตอบสนอง
ความต้องการด้านความก้าวหน้าและเติบโตไม่ได้รับการตอบสนอง
ความต้องการทางความก้าวหน้าและเติบโตจะมีผลสูง
ความต้องการทางความสัมพันธภาพทางสังคมจะมีผลสูง
ความต้องการอยู่รอดจะมีผลสูง
ความต้องการทางความสัมพันธ์ทางสังคมได้รับการตอบสนอง
ความต้องการอยู่รอดได้รับการตอบสนอง
หมายถึง เส้นทางของการได้รับการตอบสนองความพอใจและ
ความก้าวหน้าไปสู่ความต้องการระดับสูง
หมายถึง เส้นทางของการไม่ได้รับการตอบสนองและการถดถอยลงมาสู่
ความต้องการที่ต่ำลง
ภาพที่ 3 ทฤษฎีแรงจูงใจ E.R.G. ของ Alderfer

สรุปได้ว่า ถ้าความต้องการใดไร้การตอบสนอง ความต้องการที่มีผลสูงก็จะถอยกลับไปสู่ประเภทความต้องการที่ต่ำกว่า และจากความสัมพันธ์นี้เองที่ทำให้ผู้บริหารทราบสถานการณ์ต่าง ๆ ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อความต้องการทางความก้าวหน้าและเติบโต หรือ ความต้องการทางความสัมพันธ์ ซึ่งในสถานการณ์เช่นนี้ แอลเดอร์เฟอร์ (Alderfer) ชี้ให้ทราบว่าประเภทความต้องการที่อยู่ต่ำลงไปจะมีความสำคัญในทันที ดังเช่นภาพประกอบข้างต้น ถ้าหากความต้องการด้านความสัมพันธ์ไม่ได้รับการตอบสนองเมื่อใด เมื่อนั้นความต้องการดำรงชีวิตจะเพิ่มความสำคัญอย่างรวดเร็ว

ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับการวิจัย
ในการศึกษาค้นคว้าในครั้งนี้ ผู้วิจัยได้มุ่งศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในกลุ่มโรงเรียนบางละมุง 2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรีเขต 3 โดยเลือกตัวแปรที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ วุฒิการศึกษาของข้าราชการครู ประสบการณ์การสอนของข้าราชการครู และขนาดของโรงเรียน
ปัจจัยที่มีผลต่อความแตกต่างของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในองค์การนั้น แต่ละคนแต่ละกลุ่ม อาจจะมีเจตคติต่อการทำงานที่แตกต่างกัน โดยมีเหตุผลทางจิตวิทยา กลุ่มบุคคลที่มีลักษณะคล้ายกัน หรือมีจิตสำนึกเป็นพวกเดียวกัน เช่น วุฒิการศึกษาเดียวกัน การปฏิบัติหน้าที่เหมือนกัน องค์การมีขนาดใกล้เคียงกัน จะมีแนวโน้มเจคติไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งอาจจะแตกต่างไปจากทัศนะคติของกลุ่มตรงกันข้าม (ทะนงศักดิ์ พฤกษาชีวะ, 2534, หน้า 22) ผู้วิจัยบางท่านได้ศึกษาความแตกต่างของวุฒิการศึกษา ประสบการณ์การสอน และขนาดของโรงเรียนไว้ดังนี้
วุฒิการศึกษา
วุฒิการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาของครู ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญหนึ่งที่มีความเกี่ยวข้องกับความสำเร็จในการปฏิบัติงาน แบ่งออกเป็นต่ำกว่าปริญญาตรี ปริญญาตรี และสูงกว่าปริญญาตรี อำไพ วัยวัฒน์ (2541, หน้า 65) ได้ศึกษาขวัญของครูโรงเรียนอนุบาลเอกชน สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาเอกชน จังหวัดนครศรีธรรมราช พบว่า ครูที่วุฒิต่างกันโดยความรวมแตกต่างกันโดยมีนัยสำคัญทางสถิติ .001 โดยครูโรงเรียนเอกชนที่มีวุฒิการศึกษาตั้งแต่ปริญญาตรีขึ้นไปจะมีขวัญสูงกว่าครูโรงเรียนอนุบาลที่มีวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรี คุณภาพชีวิตการทำงานของครูที่มีวุฒิการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี มีความเจริญก้าวหน้าและมั่นคงในงานมากกว่าทั้งนี้เนื่องจากภาระงานที่เพิ่มมากขึ้น และส่งผลต่อประสิทธิผลของโรงเรียนในด้านการพัฒนาความสามารถของบุคลากร ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน และความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตด้านอื่น ๆ (อุษณีย์ รักซ้อน, 2543, หน้า 77 - 78) ซึ่งสอดคล้องกับผลการวิจัยของ บุญยืน ลิตตา (2543, หน้า 76) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู สังกัดสำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดปราจีนบุรี พบว่าครูที่มีวุฒิการศึกษาระหว่างต่ำกว่าปริญญาตรีกับปริญญาตรีและสูงกว่าปริญญาตรี ด้านปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุนมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน ในด้านพฤติกรรมผู้นำทุกมิติของผู้บริหารโรงเรียนที่มีวุฒิการศึกษาปริญญาตรี บุคลิกภาพด้านการมีอำนาจอิทธิพลและด้านความมั่นคงทางอารมณ์มีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมผู้นำด้านมิติกิจสัมพันธ์ของผู้บริหารโรงเรียนที่วุฒิการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี และบุคลิกภาพด้านการเข้าสังคมมีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมผู้นำทุกมิติของผู้บริหารโรงเรียนที่ผู้บริหารศึกษามีวุฒิสูงกว่าปริญญาตรี (พรรณพร หฤทัยถาวร, 2541, หน้า 92) และสมบัติ อ่ำสาลิกา (2545, หน้า 84) ศึกษาพฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารวิทยาลัยอาชีวศึกษา สังกัดกรมอาชีวศึกษา ตามความคิดเห็นของครู – อาจารย์ และเจ้าหน้าที่ในวิทยาลัยอาชีวศึกษา จังหวัดชลบุรี พบว่า ผู้ที่มีวุฒิการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรีกับผู้ที่มีวุฒิการศึกษาปริญญาตรีขึ้นไป โดยรวมพบว่าแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ
ดังนั้นตัวแปรวุฒิการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาของครู ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญหนึ่งที่มีความเกี่ยวข้องกับความสำเร็จในการปฏิบัติงาน แบ่งออกเป็นต่ำกว่าปริญญาตรี ปริญญาตรี และสูงกว่าปริญญาตรี
ประสบการณ์การทำงาน
ประสบการณ์ในการทำงาน หมายถึง ระยะเวลาการเริ่มปฏิบัติงานจนถึงการปฏิบัติงานในปัจจุบัน ยิ่งระยะเวลาในการปฏิบัติงานนานเท่าใด ประสบการณ์ ความชำนาญ ตลอดจนความสามารถก็จะมีมากตามไปด้วย ทำให้สามารถนำประสบการณ์มาช่วยในการดำเนินงานให้สำเร็จลุล่วงเกิดผลต่อหน่วยงานมากขึ้น ประสบการณ์เป็นตัวแปรที่สำคัญเนื่องจาก ประสบการณ์เป็นปัจจัยที่มีผลกระทบต่อพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กร (ธงชัย สันติวงษ์ และ ชัยยศ สันติวงษ์, 2532, หน้า 54) ซึ่งสอดคล้องกับ รติรัตน์ คล่องแคล่ว (2544, หน้า 127) ศึกษาความพึงพอใจในสวัสดิการของครูโรงเรียนเอกชน พบว่าครูที่มีประสบการณ์ 5 -7 ปี มีความต้องการด้านสวัสดิการต่าง ๆ มากกว่ากลุ่มอื่นเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน บุญยืน ลิตตา (2543, หน้า 77) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู สังกัดสำนักงานการประถมศึกษา จังหวัดปราจีนบุรี พบว่า ครูที่มีประสบการณ์ในการทำงานต่ำกว่า 10 ปี กับ 10 ปีขึ้นไป มีความพึงพอใจในการทำงานแตกต่างกัน สมบัติ อ่ำสาริกา (2545, หน้า 84) ศึกษาพฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารวิทยาลัยอาชีวศึกษา สังกัดกรมอาชีวศึกษา ตามความคิดเห็นของครูอาจารย์ และเจ้าหน้าที่ในวิทยาลัยอาชีวศึกษา จังหวัดชลบุรี พบว่า ผู้ที่มีประสบการณ์การปฏิบัติงาน 1 – 5 ปี กับผู้ที่มีประสบการณ์การปฏิบัติงาน 5 ปีขึ้นไป โดยรวม พบว่า แตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติแต่เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า ด้านการมีความคิดริเริ่ม ด้านการรู้จักแก้ไขปรับปรุงและด้านการให้การยอมรับนับถือ แตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ แต่ด้านการให้ความช่วยเหลือ ด้านโน้มน้าวจิตใจ ด้านการประสานงาน และด้านการเข้าสังคมได้ดี แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (p = <.05) รังสฤษฏ์ ศรีสวัสดิ์ (2546, หน้า 39) ศึกษาพฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา จังหวัดชลบุรี พบว่า ระหว่าทัศนะครูผู้สอนที่มีประสบการณ์มากกับครูผู้สอนที่มีประสบการณ์น้อย ไม่แตกต่างกัน และว่าที่เรือตรีธนพงศ์ บุญวาที (2546, หน้า 51) ศึกษาพฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา จังหวัดตราด พบว่า โดยรวมแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ทางสถิติ (p<.05) โดยครูที่มีประสบการณ์ในการทำงานน้อยมีความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนสูงกว่าครูที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาก เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า ด้านการให้การยอมรับนับถือ ด้านการให้การช่วยเหลือ ด้านการประสานงาน และด้านการเข้าสังคมได้ดี แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติต่างกัน สมมาตร แก้วลาย (อ้างถึงใน สำนักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ, 2541) ได้ศึกษาการปฏิบัติงานของผู้บริหารโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสำนักงานประถมศึกษาจังหวัดตรัง พบว่า ผู้บริหารโรงเรียนที่มีประสบการณ์ต่างกัน มีความคิดเห็นต่อการปฏิบัติงานวิชาการของผู้บริหารแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
จากหลักการแนวคิดดังกล่าว ทำให้สรุปได้ว่าประสบการณ์การสอนเป็นประสบการณ์ในการทำงานเป็นตัวแปรอีกตัวหนึ่งที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจที่ต่างกัน
ขนาดของโรงเรียน
ขนาดขององค์การเป็นตัวแปรสำคัญต่อการบริหารงานในองค์การองค์กรจะมีขนาดแตกต่างกันไปตามสายการบังคับบัญชา จำนวนบุคลากรในองค์การ ตั้งแต่ขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ การบริหารงานย่อมแตกต่างกันไปตามขนาด องค์การขนาดใหญ่มีโครงสร้างที่ซับซ้อน มีปริมาณงานมาก และบุคลากรย่อมที่มากกว่าองค์การขนาดกลาง และขนาดเล็ก โรงเรียนในกลุ่มบางละมุง 2 ก็เช่นเดียวกัน ความซับซ้อนและขนาดของโครงสร้างของการบริหารภายในโรงเรียนย่อมแตกต่างกันไปตามขนาดของโรงเรียน นอกจากนี้ขนาดของโรงเรียนยังความความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน ซึ่งสอดคล้องกับ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2535, หน้า 131) ที่กล่าวว่า คนที่ปฏิบัติงานในองค์การขนาดเล็กจะมีความพึงพอใจและแรงจูงใจมากกว่าคนที่ปฏิบัติงานอยู่ในองค์การที่มีขนาดใหญ่ ในโรงเรียนขนาดเล็กครูในโรงเรียนได้มีโอกาสได้รู้จักกัน ปฏิบัติงานร่วมกันด้วยความคุ้นเคยกันง่ายกว่าโรงเรียนขนาดใหญ่ ทำให้ครูมีความรู้สึกว่าเป็นกันเองและร่วมมือช่วยเหลือกัน ทำให้มีขวัญและแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดี (ปรารมภ์ บุญถนอม, 2539, หน้า 68) นอกจากนั้น ดำรง ศรีอร่าม (2535, หน้า 101) ได้ทำการวิจัยเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูผู้สอนในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษาเขตการศึกษา 12 พบว่าแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูผู้สอนในโรงเรียนมัธยมศึกษา จำแนกตามขนาดของโรงเรียน 3 ขนาด คือ ขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (p<.05) โดยครูผู้สอนในโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดกลางมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานน้อยกว่าโรงเรียนขนาดใหญ่ และขนาดเล็ก ทรงวุฒิ แน่นหนา (2542, หน้า 81) ได้ศึกษาวิจัยเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูปฏิบัติการสอนโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดชลบุรี พบว่าแรงจูงใจของครูปฏิบัติการสอน ปฏิบัติงานอยู่ในโรงเรียนขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ แตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ เมื่อพิจารณาในรายด้านพบว่าแรงจูงใจด้านความต้องการดำรงชีวิต แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และเมื่อนำมาเปรียบเทียบรายคู่พบว่าโรงเรียนขนาดใหญ่สูงกว่าโรงเรียนขนาดเล็ก และโรงเรียนขนาดกลางสูงกว่าโรงเรียนขนาดเล็กอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
จึงพอสรุปได้ว่า วุฒิการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และขนาดของโรงเรียน มีผลต่อแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงาน จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับลักษณะของหน่วยงาน และสถานการณ์ในการทำงานตลอดจนเพื่อนร่วมงาน และผู้บังคับบัญชา ดังนั้นจึงต้องศึกษาสภาพแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน เพื่อให้ทราบรายละเอียดในมิติต่าง ๆ อย่างแท้จริง เพื่อประโยชน์ในการเสริมสร้างแรงจูงใจต่อไป

งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
งานวิจัยภายในประเทศ
แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคคลในองค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์การ ดังนั้นจึงได้มีผลศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจการปฏิบัติงานในประเทศไว้หลายท่าน ดังนี้
นิศากร สุขะกาศี (2548) ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครูในโรงเรียนอนุบาลชลบุรี 6 ด้าน คือ ด้านความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ด้านความรู้สึกรับผิดชอบ ด้านความรู้สึกประสบความสำเร็จ ด้านความรู้สึกมั่นคงปลอดภัย ด้านความรู้สึกพอใจและด้านความสัมพันธ์กับหน่วยงาน เพื่อเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครูโรงเรียนอนุบาลชลบุรี ตามตัวแปรในด้านระยะเวลาในการเดินทาง และประสบการณ์ในการทำงาน กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษา ได้แก่ ข้าราชการครูโรงเรียนอนุบาลชลบุรี จำนวน 123 คน เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา เป็นแบบสอบถามในด้านมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ผลการศึกษาพบว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครูโรงเรียนอนุบาลชลบุรี โดยรวมและรายด้านทุดด้านอยู่ในระดับมาก เรียงลำดับจากค่าเฉลี่ยมากไปหาน้อยตามลำดับดังนี้ ด้านความรู้สึกรับผิดชอบ ด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ด้านความรู้สึกประสบความสำเร็จ ด้านความรู้สึกรับผิดชอบ ด้านความรู้สึกพึงพอใจในการทำงานและด้านความรู้เป็นส่วนหนึ่ง การเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครูโรงเรียนอนุบาลชลบุรี จำแนกตามระยะเวลาในการเดินทางจากบ้านถึงโรงเรียนโดยรวมแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ เมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่า ด้านความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ส่วนด้านอื่น ๆ แตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติและจำแนกตามประสบการณ์การปฏิบัติงานโดยรวมและรายด้านแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ
พระมหาสมศักดิ์ เสน่หา (2548, บทคัดย่อ) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการใช้อำนาจของผู้บริหารกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดโสธรวราราม จังหวัดฉะเชิงเทรา ผลการวิจัยพบว่า ผู้บริหารโรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดโสธรวราราม ใช้อำนาจในการบริหารโดยรวมและรายด้านส่วนใหญ่อยู่ในระดับมาก ครูปฏิบัติงานในโรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดโสธรวราราม จังหวัดฉะเชิงเทรา มีแรงจูงใจโดยรวมและรายด้านส่วนใหญ่อยู่ในระดับปานกลาง ความสัมพันธ์ระหว่างการใช้อำนาจการบริหารงานของผู้บริหารกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดโสธรวราราม มีความสัมพันธ์ทางบวกอยู่ในระดับค่อนข้างสูงซึ่งมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
สุรีย์พร สรีวัฒนะ (2549, บทคัดย่อ) ได้ศึกษาเรื่องพฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน เขตพัฒนาพื้นที่ชายฝั่งทะเลตะวันออก ผลการวิจัยพบว่า พฤติกรรมของผู้นำบริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน มีคะแนนเฉลี่ยจากมากไปน้อย คือ พฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จ แบบบงการ แบบให้การสนับสนุน และแบบมีส่วนร่วม ตามลำดับ และแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน โดยรวมอยู่ระดับปานกลาง เมื่อเรียงลำดับคะแนนเฉลี่ยมากไปน้อย คือ ความต้องการความผูกพัน อยู่ในระดับมาก ส่วนความต้องการความสำเร็จ และความต้องการอำนาจอยู่ในระดับปานกลาง พฤติกรรมของผู้นำบริหารโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน จำแนกตามประสบการณ์การทำงานของครูวุฒิการศึกษา สถานภาพ และประเภทวิชาที่สอน แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน จำแนกตามประสบการณ์ทำงานของครู วุฒิการศึกษา สถานภาพและประเภทวิชาที่สอน โดยรวมและรายด้านแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 พฤติกรรมผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน มีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
ถนอมรัฐ ชะลอเลิศ (2549 , บทคัดย่อ) ได้ทำการวิจัยเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาร้อยเอ็ด เขต 1 ผลการวิจัยพบว่า ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาร้อยเอ็ด เขต 1 โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาร้อยเอ็ด เขต 1 ในด้านต่าง ๆ ทั้ง 5 ด้าน อยู่ในระดับมาก 3 ด้าน และอยู่ในระดับปานกลาง 2 ด้าน เรียงค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อย คือ ด้านผู้บังคับบัญชาชั้นต้น เพื่อนร่วมงาน งานที่ทำในปัจจุบัน การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง และเงินเดือนค่าตอบแทนและสวัสดิการ การเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานระหว่างเพศ และประสบการการณ์การทำงาน พบว่า เพศหญิงและเพศชาย มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกันทางสถิติ กลุ่มประสบการณ์การทำงาน 3 กลุ่ม มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันทางสถิติที่ระดับ .05 โดยกลุ่มประสบการณ์ 11 - 20 ปี และกลุ่มประสบการณ์ 21 ปีขึ้นไป มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมากกว่า กลุ่มประสบการณ์ 10 ลงมา และข้อเสนอแนะความคิดเห็นและข้อเสนอแนะทั่วไป มีดังนี้ ผู้บริหารควรเน้นการทำงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานเป็นทีม ควรจัดให้ครูมีหน้าที่สอนหนังสืออย่างเดียวและให้มีเจ้าหน้าที่อื่นทำงานพิเศษ เช่น งานธุรการ งานการเงิน งานพัสดุ ควรสับเปลี่ยนให้ครูทุกคนได้มีโอกาสไปศึกษาดูงานหาความรู้เพิ่มเติมเพื่อนำมาพัฒนาโรงเรียนของตนเอง ควรจัดให้มีการอบรมสัมมนาทางการศึกษาเกี่ยวกับองค์ความรู้ใหม่ ๆ เพื่อให้ครูนำไปใช้ในการเรียนการสอน และผู้บังคับบัญชาไม่มีความชัดเจนในการกำหนดนโยบายไปสู่การปฏิบัติ
พัชณีย์ ศรีวิชัย (2549, บทดัดย่อ) ได้ศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อปัจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานในกรณีบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งจังหวัดชลบุรี ผลการวิจัยพบว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งจังหวัดชลบุรี ด้านปัจจัยจูงใจมีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับมาก และปัจจัยค้ำจุนมีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับปานกลาง ผลการเปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อปัจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งจังหวัดชลบุรี จำแนกตามเพศ อายุ สถานภาพสมรส และระดับการศึกษา แตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ
บงกชธร เพิกนิล (2550, บทคัดย่อ) ได้ศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนสัตหีบ สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาเอกชนชลบุรี ผลการวิจัยพบว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนสัตหีบ โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง ผลการเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู จำแนกตากเพศ ประสบการณ์การทำงาน และรายได้ โดยรวมแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
งานวิจัยต่างประเทศ
ได้มีผู้ศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในต่างประเทศไว้หลายท่าน ดังนี้
แรนดอล (Randall,1987,p. 21 - A) ได้ทำการวิจัยเรื่องความพึงพอใจของหัวหน้างานในการปฏิบัติงานโครงการศึกษาครู พบว่า ปัจจัยจูงใจมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจ ปัจจัยสุขอนามัยมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความไม่พึงพอใจ ปัจจัยจูงใจในผลด้านความสำเร็จของงาน ลักษณะของงาน การได้ทำงานตามความสามารถ ได้รับงานที่ท้าทาย และการยอมรับนับถือ ความสำคัญของปัจจัยสุขอนามัย ได้แก่ นโยบายเพื่อนร่วมงาน ความรู้ ความสามารถในงานของบริหารความสัมพันธ์กับผู้บริหารเงื่อนไขของงาน
เรย์ (Ray,1987,p. 24 - A) ได้ทำการวิจัยเรื่องปัจจัยแรงจูงใจของครูโรงเรียนประถมศึกษาของรัฐบาลในเมืองหลวง พบว่าประสบความสำเร็จในงาน การได้รับการยอมรับนับถือความสัมพันธ์กับผู้อื่น กับกลุ่มเพื่อนผู้ปกครอง มีผลในทางบวกกับแรงจูงใจภายนอก ได้แก่ ลักษณะงาน
จากการศึกษาเอกสารและงานวิจัยทั้งในและต่างประเทศ พบว่า แรงจูงใจคือความต้องการ ความปรารถนา หรือความยากที่จะปฏิบัติงานตามหน้าที่ของครู เนื่องจากได้รับปัจจัยต่าง ๆ เป็นการตอบแทน เพื่อตอบสนองความต้องการตามธรรมชาติ ทั้งที่เป็นความต้องการทั้งทางร่างกายและจิตใจ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 3 ด้าน คือ ความต้องการดำรงชีวิต ความต้องการสัมพันธภาพ ความต้องการความเจริญก้าวหน้า โดยมีปัจจัยด้านเพศ ภูมิลำเนา และขนาดของโรงเรียน สัมพันธ์เกี่ยวเนื่องกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน